Μαγκαζίνο Σαββατοκύριακο
Μαγκαζίνο Σαββατοκύριακο Τηλέμαχος Σαντοριναίος
xatzidakis
Ελλάδα

ΔΑΚΕ: Υπάρχουν διατάξεις με θετικό πρόσημο στο νομοσχέδιο Χατζηδάκη

Οι θέσεις της ΔΑΚΕ Ι.Τ. για το Εργασιακό Νομοσχέδιο

Αποφασιστικής σημασίας κρίνεται η παρέμβαση της ΔΑΚΕ Ιδιωτικού Τομέα στα εργασιακά καθώς οι επιτελείς της γαλάζιας παράταξης δεν ζητούν την απόσυρση του σχετικού νομοσχεδίου του Κωστή Χατζηδάκη αλλά βελτιοποίηση συγκεκριμένων άρθρων και διατάξεων.

Παρά τις διαφωνίες που καταγράφονται με εκπροσώπους άλλων παρατάξεων, στην πρόσφατη συνεδρίαση της ΓΣΕΕ αποφασίστηκε 24ωρη Γενική Απεργία στις 10 Ιουνίου η οποία συμπαρέσυρε ημερομηνιακά πρωτοβάθμια συνδικάτα, κάποιες Ομοσπονδίες, το Εργατικό Κέντρο Αθήνας καθώς και την ΑΔΕΔΥ που μετέθεσαν στις 10 Ιουνίου τις προκηρυγμένες για τις 3 Ιουνίου απεργιακές κινητοποιήσεις. Στη διάρκεια της συνεδρίασης οι «γαλάζιοι συνδικαλιστές» επέμειναν και πέτυχαν την ενιαία δράση για τη διατήρηση της συλλογικότητας στον κόσμο της εργασίας, χωρίς να απομακρυνθούν από τις θέσεις τους.

Για παράδειγμα, η ΔΑΚΕ διαφωνεί με την εκτίμηση όλων των άλλων συνδικαλιστικών παρατάξεων (ΠΑΜΕ, ΠΑΣΚΕ, ΕΑΚ, ΕΜΕΙΣ-ΑΡΚΙ) για καταστρατήγηση του 8ωρου αλλά μιλά για απλήρωτες υπερωρίες με όχημα την ατομική διευθέτηση ενώ τάσσονται υπέρ της μετατροπής του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας σε Ανεξάρτητη Αρχή.

Το Εργασιακό Νομοσχέδιο όπως επισημαίνεται περιέχει διατάξεις με θετικό πρόσημο που πρέπει να νομοθετηθούν όπως η εξίσωση της αποζημίωσης απόλυση εργατοτεχνίτη και υπαλλήλου, η ψηφιακή κάρτα εργασίας, το νέο πλαίσιο για την τηλεργασία, η ενσωμάτωση Οδηγιών και η κύρωση Διεθνών Συμβάσεων του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας για την ισορροπία οικογενειακής με επαγγελματική ζωή, την καταπολέμηση της βίας και της σεξουαλικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, τις συνθήκες υγείας και ασφάλειας.

Οι θέσεις της ΔΑΚΕ Ι.Τ. για το Εργασιακό Νομοσχέδιο


« Η ΔΑΚΕ Ι.Τ. πριν την κατάθεση του Σχεδίου Νόμου είχε δημοσιεύσει ένα εκτενές κείμενο θέσεων, διεκδικήσεων και προτάσεων με πυρήνα την ανάγκη σύναψης ενός νέου Κοινωνικού Συμβολαίου, ως σημείου αναφοράς για την επιστροφή στην κανονικότητα και την επιτυχή έκβαση του επιβεβλημένου παραγωγικού μετασχηματισμού της ελληνικής οικονομίας με όρους υγιούς ανταγωνιστικότητας και εργασιακής δικαιοσύνης.

Η διασφάλιση αξιοπρεπών και δίκαιων αποδοχών προβάλλεται από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή ως συστατικό στοιχείο του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Μοντέλου ενώ η υιοθέτηση μέτρων διεύρυνσης των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων, η θέσπιση ενός επαρκούς Ευρωπαϊκού Κατώτατου Μισθού και η ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου αξιολογούνται ως απαραίτητες προϋποθέσεις για την αναστροφή της αυξανόμενης πόλωσης των εισοδημάτων («χάσμα» πλουσίων και φτωχών), τη μείωση της εργασιακής φτώχειας και την αναβάθμιση του επιπέδου διαβίωσης.

Σε αυτή την κατεύθυνση, η Συλλογική Αυτονομία, η προστασία των εργασιακών σχέσεων, η δημιουργία νέων θέσεων πλήρους και σταθερής απασχόλησης, η επάρκεια των μισθών, η συνδικαλιστική δράση και τα εργαλεία της, η επένδυση στην κατάρτιση και τις δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού εντάσσονται στον πυρήνα της «ευρωπαϊκής κανονικότητας». Απαιτείται, λοιπόν, να βρεθούν στο επίκεντρο –και όχι στο περιθώριο ή στο στόχαστρο– της Εθνικής Αναπτυξιακής Στρατηγικής μέσα σε ένα διεθνές περιβάλλον ραγδαίων εξελίξεων με καταλύτη την Βιομηχανική Επανάσταση 4.0, εντός του εγχώριου πλαισίου όπου ο υφεσιακός αντίκτυπος της πανδημικής κρίσης έρχεται να αθροιστεί στο δυσμενές αποτύπωμα της 10ετους κρίσης στην αγορά εργασίας.

Πιο συγκεκριμένα, συνοπτικά και μεταξύ άλλων, τίθενται και παρουσιάζονται τα εξής ζητήματα:

· Διευθέτηση του χρόνου Εργασίας

Η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας περιγράφεται στο εθνικό δίκαιο από το 1990 ενώ ρυθμίζεται με σειρά νόμων (1892/1990, 2639/1998, 2874/2000, 3385/2005, 3846/2010, 3986/2011).

Η όποια διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα και με την εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου, επιβάλλεται να πραγματοποιείται αποκλειστικά μέσα από Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (Κλαδικές, Ομοιοεπαγγελματικές, Επιχειρησιακές ΣΣΕ με την κατίσχυση της αρχής της ευνοϊκότερης ρύθμισης) μεταξύ Σωματείων ή Ομοσπονδιών -όχι των μορφωμάτων των Ενώσεων Προσώπων- και Εργοδότη ή Εργοδοτικών Συνδέσμων.

Με δεδομένο ότι ο εργαζόμενος είναι ο αδύναμος πόλος στην εργασιακή σχέση, μια σχέση εξ ορισμού άνιση και ετεροβαρή, η ατομική συμφωνία διευθέτησης (αυξημένη απασχόληση και χορήγηση ισοδύναμων περιόδων μειωμένης απασχόλησης ή αντισταθμιστικής ανάπαυσης), ακόμη και με δικλείδες ασφαλείας (π.χ. αίτηση εργαζομένου, δικαίωμα άρνησης εργαζομένου και προστασία από απόλυση κ.α.), στην πράξη μετατρέπεται σε απόλυτη υιοθέτηση της βούλησης του εργοδότη (εξαναγκασμένη ενέργεια) στην κατεύθυνση της ακόμη μεγαλύτερης «προσαρμογής» της παρεχόμενης εργασίας στις διακυμάνσεις της δραστηριότητας της επιχείρησης, με συνέπεια τη διαμόρφωση συνθηκών απλήρωτων υπερωριών (όχι όμως καταστρατήγησης του 8ωρου όπως παραπλανητικά διακινείται), και κατ’ επέκταση μείωσης του δυνητικά διαθέσιμου εισοδήματος των εργαζομένων,

Σε κάθε περίπτωση (αν και δεν περιλαμβάνεται στο πεδίο εφαρμογής των σχετικών νόμων) πρέπει να υπάρξει σαφής και ρητή αναφορά περί εξαίρεσης από παντός είδους διευθέτησης αφενός της επιπλέον εργασίας σε μη συνεχόμενο ωράριο, και αφετέρου των μερικώς απασχολουμένων.

· Εξίσωση της αποζημίωσης απόλυσης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών

Εξαιρετικά σημαντική, εμβληματική, νομοθετική πρωτοβουλία με την οποία αίρεται μια αδικία 100 ετών, που αποτελεί θλιβερή «ελληνική πατέντα».

Η κατάργηση αυτής της διάκρισης -διαχρονική διεκδίκηση των Συνδικάτων- πέρα από την αποκατάσταση της δικαιοσύνης, θα λειτουργήσει αποτρεπτικά για την απόλυση των εργατοτεχνιτών.

Η πλήρης θεσμική εξίσωση εργατοτεχνίτη και υπαλλήλου (υπαλληλοποίηση) συνιστά κρίσιμο διακύβευμα για την επαγγελματική εξέλιξη και την πρόσβαση στην κατάρτιση των εργατοτεχνιτών.

· Δυνατότητα καταβολής πρόσθετης αποζημίωσης για τη μη επαναπρόσληψη εργαζομένου (επαναπασχόληση) σε περίπτωση άκυρης απόλυσης

Η επιλογή μεταξύ της επαναπρόσληψης ή της λήψης πρόσθετης αποζημίωσης λόγω τεταμένου εργασιακού κλίματος στις άκυρες απολύσεις απαιτείται να είναι αποκλειστικό δικαίωμα του εργαζόμενου (συμβαίνει ήδη άτυπα).

Η όποια παροχή αντίστοιχης δυνατότητας στον εργοδότη, δηλαδή να επιλέγει ανάμεσα στην επαναπρόσληψη ή την χορήγηση πρόσθετης αποζημίωσης στην περίπτωση που η απόλυση κριθεί άκυρη (εξαίρεση ένα σύνολο λόγων αυξημένης προστασίας), νομιμοποιεί παράνομες πρακτικές σε βάρος των εργαζομένων και συρρικνώνει δραματικά την προστασία τους με ταυτόχρονη, μάλιστα, απαλλαγή του εργοδότη από τις συνέπειες της υπερημερίας (μη καταβολή μισθών υπερημερίας όταν η απόλυση θεωρηθεί άκυρη/«ως μη γενόμενη»).

Η διεύρυνση των περιπτώσεων των παράνομων απολύσεων που δεν εντάσσονται στη εφαρμογή της πρόσθετης αποζημίωσης λόγω αιτήματος του εργοδότη είναι μια θετική, αλλά όχι αρκετή, εξέλιξη για τη θωράκιση της προστασίας των εργαζομένων.

Επιπρόσθετα, η θεσμοθέτηση του 4μηνου ως μέγιστου χρονικού διαστήματος που ο εργοδότης μπορεί να «διορθώσει» τους λόγους ακυρότητας μιας απόλυσης (π.χ. μη τήρηση του έγγραφου τύπου ή μη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης), ενέχει τον κίνδυνο δημιουργίας μιας άτυπης 4μηνης παράτασης στην καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης (αφού δίνεται η δυνατότητα διόρθωσης στην εκπνοή του 4μηνου). Στην ίδια κατεύθυνση, η εντελώς αναίτια εισαγωγή της έννοιας της συγγνωστής πλάνης όταν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται του νομίμως προβλεπόμενου ποσού μέχρι 10% (δηλαδή μη ακυρότητα απόλυσης και δυνατότητα αγωγής του εργαζόμενου μόνο για τη διεκδίκηση του υπολειπόμενου πόσου, όχι για ακυρότητα), αναμένεται να οδηγήσει σε πλήθος καταχρηστικών συμπεριφορών με στόχο την έμμεση μείωση του συνολικού ποσού αποζημίωσης κατά 10%.

· Μετατροπή του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) σε Ανεξάρτητη Αρχή (κατά το πρότυπο της ΑΑΔΕ)

Μια διάταξη με ιδιαίτερα θετικό πρόσημο για την καταπολέμηση της παραβατικότητας στην αγορά εργασίας (μαύρη/ανασφάλιστη εργασία, υποδηλωμένη απασχόληση, απλήρωτες υπερωρίες, εργασιακός εκφοβισμός/κακοποιητικές συμπεριφορές κ.λπ.), που αναβαθμίζει το ΣΕΠΕ, θωρακίζει τους Ελεγκτές και περιφρουρεί το ελεγκτικό έργο από κάθε λογής «έξωθεν» παρεμβάσεων.

Απαραίτητες προϋποθέσεις, μεταξύ άλλων, η πανελλαδικά ισόρροπη ενδυνάμωση του ΣΕΠΕ (ανθρώπινο δυναμικό και υλικοτεχνική υποδομή), η ενίσχυση της δυνατότητας διενέργειας ελέγχων από μεικτά κλιμάκια (συμμετοχή εκπροσώπων Εργατικών Κέντρων και πρόβλεψη για εκπροσώπους Ομοσπονδιών), η παραμονή του συνόλου των συμφιλιωτικών διαδικασιών όπως προβλέπονται σήμερα, η δημιουργία και λειτουργία ενός αξιόπιστου Συστήματος αναγγελίας και καταγραφής της επαγγελματικής νοσηρότητας (εργατικά ατυχήματα και επαγγελματικές ασθένειες), καθώς και η συμμετοχή εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδοτών στο Δ.Σ. της νέας Ανεξάρτητης Αρχής.

· Θεσμοθέτηση ψηφιακής κάρτας εργασίας

Η θεσμοθέτηση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, πάγιο αίτημα του οργανωμένου Συνδικαλιστικού Κινήματος, αποτελεί μια μεταρρύθμιση-τομή με προστιθέμενη αξία στην καταπολέμηση της παραβατικότητας -κυρίως της μερικώς δηλωμένης εργασίας και των μη δηλωμένων υπερωριών- στην αγορά εργασίας, και κατ’ επέκταση στην αύξηση των δημοσίων εσόδων (Ασφαλιστικά Ταμεία, Φορολογικά Έσοδα).

Ως βασική συνθήκη επιτυχίας προβάλλει η ταχύτερη δυνατή καθολική εφαρμογή του εν λόγω μέτρου ενώ οι όποιες καθυστερήσεις θα απομειώσουν σημαντικά τα θετικά αποτελέσματα του εν λόγω μέτρου.

Τόσο στην πιλοτική, όσο και στην προτεραιοποίηση της εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας πρέπει να συμπεριληφθούν κριτήρια όπως το μέγεθος της παραβατικότητας ανά κλάδο και είδος επιχείρησης.

Κατά αυτόν τον τρόπο συνίσταται η καθιέρωση κινήτρων σε επιχειρήσεις κλάδων μεγάλης παραβατικότητας για άμεση εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας όπως μειώσεις ασφαλιστικών εισφορών, διασύνδεση της εφαρμογής με το «λευκό μητρώο» επιχειρήσεων κ.λπ.

· Θεσμοθέτηση ανώτατου ορίου υπερωριών σε 150/έτος σε Υπηρεσίες και Βιομηχανία

Το ανώτατο όριο νομίμων υπερωριών ανέρχεται στη χώρα μας σε 120 ώρες/έτος για τις υπηρεσίες και 96 ώρες (48/εξάμηνο) για τη Βιομηχανία.

Η υπερβολική αύξηση της νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης, πέρα από το γεγονός της συνεκτίμησης του επαγγελματικού κινδύνου και της επαγγελματικής εξουθένωσης, αναμένεται να οδηγήσει στην κάλυψη των πρόσθετων αναγκών των επιχειρήσεων από το υφιστάμενο εργατικό τους δυναμικό με αποτέλεσμα τη μη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.

Επισημαίνεται πως η διάκριση ανάμεσα στο ανώτατο όριο νομίμων υπερωριών στις Υπηρεσίες και τη Βιομηχανία προέρχεται από μια αναχρονιστική και μη ισχύουσα άποψη περί μεγαλύτερης δυσκολίας εύρεσης υπαλλήλων υπηρεσιών από βιομηχανικούς εργάτες.

Οι όποιες διαφοροποιήσεις επιβάλλεται να εδράζονται στον επαγγελματικό κίνδυνο από τη φύση και τις συνθήκες της παρεχόμενης εργασίας ενώ αντί της υπεραύξησης των υπερωριών προτείνεται η υιοθέτηση του μέτρου της αποφορολόγησης, ενός μέτρου win-win για εργαζόμενους και εργοδότες που δεν υπονομεύει την προοπτική δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας.

· Απαγόρευση της συμφωνίας οικονομικών-μισθολογικών όρων στο πλαίσιο της ΕΓΣΣΕ

Άμεση απόσυρση της διάταξης για απαγόρευση συμφωνίας μισθολογικών όρων (π.χ. κατώτατος μισθός) στο περιεχόμενο της ΕΓΣΣΕ. Οι Ελεύθερες Συλλογικές Διαπραγματεύσεις και η μείωση του κρατικού παρεμβατισμού είναι πάγια και διαχρονική θέση της Παράταξής μας.

Σε αυτή την κατεύθυνση, ο όποιος πρόσθετος –στους ήδη υφιστάμενους– περιορισμός βρίσκεται σε πλήρη αντίθεση με τη θεμελιώδη διεκδίκησή μας για επαναφορά τόσο της διαμόρφωσης του κατώτατου μισθού μέσα από την ΕΓΣΣΕ, όσο και της καθολικότητας (για όλους τους εργαζόμενους) ισχύος των μισθολογικών της όρων.

· Θεσμικό πλαίσιο για την Τηλεργασία

Χωρίς αμφιβολία, η διάδοση της τηλεργασίας σαν απόρροια των μεταβολών στη διάρθρωση των επαγγελμάτων που επιφέρει η Βιομηχανική Επανάσταση 4.0 σε συνδυασμό με το εκτιμώμενο ποσοστό (περίπου 25%) των θέσεων στην ελληνική αγορά εργασίας οι οποίες δύνανται να πραγματοποιούνται μέσω τηλεργασίας καθιστά επιτακτική την ανάγκη ενός νέου ισχυρού πλαισίου προστασίας των (τηλ)εργαζομένων (το ισχύον καθεστώς ρύθμισης με την ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας Πλαίσιο στην ΕΓΣΣΕ του 2006-7 κρίνεται ανεπαρκές με βάση τη δυνητική έκταση της τηλεργασίας τα επόμενα χρόνια).

Η συγκεκριμένη ενότητα στο Σχέδιο Νόμου προβλέπει διατάξεις με θετικό πρόσημο όπως ο εθελοντικός χαρακτήρας (σε συνθήκες κανονικότητας), το δικαίωμα στην αποσύνδεση, η προστασία προσωπικών δεδομένων, η ανάληψη κόστους από τον εργοδότη κ.α.

Η θεσμοθέτηση βασικού μισθού τηλεργασίας με την ποσοτικοποίηση του κόστους προτείνεται να εισαχθεί στις ρυθμίσεις για τον κατώτατο μισθό ενώ οι οικονομίες κλίμακας των εργοδοτών μέσα από λογικές «ευέλικτων γραφείων» πρέπει να έχουν ως «αντιπαροχή» στους εργαζόμενους καλύτερες, ποιοτικότερες και ασφαλέστερες συνθήκες εργασίας.

Το πλαίσιο για την τηλεργασία επιβάλλεται να διαμορφώνεται δυναμικά μέσα από έναν ευρύ και εποικοδομητικό τριμερή κοινωνικό διάλογο (εργαζόμενοι, εργοδότες, αρμόδιο Υπουργείο).

· Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής»

Η χρονικά έγκαιρη (υπάρχει περιθώριο συμμόρφωσης των κρατών-μελών έως τις 2.8.2022) και στα ανώτατα προβλεπόμενα όρια ενσωμάτωση της Οδηγίας 2019/1158/Ε.Ε. (αντικατάσταση της 2010/18/ΕΕ) στην ελληνική έννομη τάξη αξιολογείται ως ιδιαίτερα θετική.

Με την εισαγωγή ενός συνόλου διατάξεων και προστατευτικών ρυθμίσεων (άδειες πατρότητας, γονικές άδειες και στους δύο γονείς, 6μηνη προστασία απόλυσης για τον άνδρα μετά τον τοκετό ή κατά τη χρήση αδειών πατρότητας με μεταφορά βάρους απόδειξης στον εργοδότη κ.λπ.), πέρα από την ισχυρή κοινωνική διάσταση, εξαλείφεται και ένα τμήμα των «αντικινήτρων» για την πρόσληψη γυναικών (αναβάθμιση πλαισίου προστασίας), γεγονός που αναμένεται να συμβάλλει ουσιαστικά στην ενίσχυση της πρόσβασης των γυναικών στην αγορά εργασίας, στην πολύτιμη αύξηση της γυναικείας απασχόλησης και ακολούθως στην άρση μέρους των έμφυλων διακρίσεων.

· Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) «Για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας»

Με την κύρωση της Σύμβασης 190 -βασικό αίτημα της ΓΣΕΕ- καθώς και την υιοθέτηση ενός συνόλου μέτρων ενάντια στην παρενόχληση και τη βία στην εργασία διαμορφώνεται ένα συνεκτικό πλαίσιο πρόληψης, αντιμετώπισης, καταγγελίας και προστασίας από τέτοια νοσηρά φαινόμενα που θα λειτουργήσει ενισχυτικά στην καταπολέμησή τους περιφρουρώντας το δικαίωμα στην εργασία χωρίς οποιαδήποτε μορφή βίας, εκφοβισμού ή παρενόχλησης, το σεβασμό της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων.

Επισημαίνεται ότι η χώρα μας γίνεται από τα πρώτα παγκοσμίως κράτη που κυρώνουν την εν λόγω Σύμβαση.

· Συνδικαλιστική Δράση και Προστασία

Το Σχέδιο Νόμου περιλαμβάνει άρθρα και διατάξεις που περιορίζουν τη συνδικαλιστική δράση και αποδυναμώνουν την προστασία θέτοντας παράλληλα ένα πλήθος «διοικητικού και διαδικαστικού τύπου» εμποδίων για την άσκηση συνταγματικών δικαιωμάτων των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων. Πιο συγκεκριμένα και μεταξύ άλλων:

Οι ηλεκτρονικές Γενικές Συνελεύσεις και Ψηφοφορίες μπορούν να υπάρχουν δυνητικά, ως εναλλακτικές και μόνο επιλογές, σε περιπτώσεις που για αντικειμενικούς λόγους κριθεί αδύνατη η υλοποίηση μιας δια ζώσης διαδικασίας. Αναμφίβολα, στο πλαίσιο των «ζωντανών» διαδικασιών διαμορφώνονται οι πραγματικά αναγκαίες συνθήκες για τη μεγαλύτερη δυνατή ζύμωση και εποικοδομητική ανταλλαγή απόψεων.

Η δημιουργία του ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. (Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων) απαιτείται να διασφαλίζει την πλήρη προστασία των προσωπικών δεδομένων ενώ οι προβλέψεις του (δηλαδή τα έγγραφα που θα ζητούνται) δεν θα πρέπει να δημιουργούν συνειρμούς φόβου-προσχώματα για τη συμμετοχή των εργαζόμενων στα Συνδικάτα.

Σε κάθε περίπτωση, επιβεβλημένη είναι η διαφάνεια στις Συνδικαλιστικές Οργανώσεις Εργοδοτών (Γενικό Μητρώο Οργανώσεων Εργοδοτών – ΓΕ.ΜΗ.Ο.Ε.), όπου καταγράφεται μια περίεργη «κινητικότητα» (μπαινοβγαίνουν) αναφορικά με τις επιχειρήσεις-μέλη, γεγονός που λειτουργεί αποτρεπτικά άλλοτε για τη σύναψη κυρίως τοπικών Κλαδικών και Ομοιεπαγγελματικών ΣΣΕ, και άλλοτε για την επέκταση (κήρυξη ως υποχρεωτική) Εθνικών Κλαδικών και Ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ.

Ο σεβασμός του δικαιώματος στην απεργία και στην εργασία κατά την ημέρα της απεργίας περιγράφεται σαφώς από το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο. Η πρόβλεψη ακύρωσης της απεργιακής κινητοποίησης σε περιπτώσεις παρεμπόδισης συναδέλφων που επιθυμούν να εργαστούν αποτελεί μια διάσταση έμμεσης «ποινικοποίησης» αποφάσεων της πλειοψηφίας που θα οδηγήσει σε μεθοδευμένες ενέργειες και αβάσιμες καταγγελίες προκειμένου να ακυρώνονται απεργίες.

Η απομείωση της προστασίας των συνδικαλιστικών στελεχών τόσο ποσοτικά, όσο και ποιοτικά (επίπεδο προστασίας εγκύου) με την κατάργηση της Επιτροπής Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών (Επιτροπή άρθρου 14/1264) θα πλήξει την απρόσκοπτη συνδικαλιστική δράση και ελευθερία.

Ενδεχόμενη κατάργηση της Επιτροπής του άρθρου 15/1264 θα επιφέρει, επίσης, και σοβαρές αρρυθμίες στη σύναψη ΣΣΕ καθώς στο πλαίσιο της εν λόγω Επιτροπής εξετάζονται και αποφασίζονται ζητήματα ικανότητας και αρμοδιότητας υπογραφής ΣΣΕ.

Η πρόβλεψη «Προσωπικού Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας, πέραν του Προσωπικού Ασφαλείας, για την παροχή του 1/3 της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας από Επιχειρήσεις και Οργανισμούς Κοινής Ωφέλειας υπονομεύει καίρια το δικαίωμα στην καθολική απεργία δημιουργώντας ένα απεργοσπαστικό μηχανισμό. Για την παροχή του 33% των υπηρεσιών εκτιμάται πως θα απαιτείται η εργασία τουλάχιστον ποσοστού 60% του συνολικού εργατικού δυναμικού αποδυναμώνοντας την αποτελεσματικότητα μιας απεργιακής κινητοποίησης.

Αξίζει να σημειωθεί πως το Οργανωμένο Συνδικαλιστικό Κίνημα σε όλη τη διάρκεια της πανδημίας έχει επιδείξει, κατά κοινή ομολογία, τη μεγαλύτερη δυνατή υπευθυνότητα για την εξυπηρέτηση των κοινωνικών αναγκών. Ταυτόχρονα, μια τέτοια εξέλιξη θα δημιουργήσει φαινόμενα έντονου συνωστισμού και κατ’ επέκταση κινδύνους για την υγεία και ασφάλεια εργαζομένων και πολιτών».

Aποδοχή Cookies

Αυτός ο ιστότοπος χρησιμοποιεί cookies της Google ή/και άλλων παρόχων διαφήμισης για την παροχή των υπηρεσιών του, για την εξατομίκευση διαφημίσεων και για την ανάλυση της επισκεψιμότητας. Η Google κοινοποιεί πληροφορίες σχετικά με την από μέρους σας χρήση αυτού του ιστότοπου. Με τη χρήση αυτού του ιστότοπου, αποδέχεστε τη χρήση των cookies.

Διαβάστε περισσότερα