Το νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο που θα συζητηθεί στο Υπουργικό Συμβούλιο - Οι καινοτομίες και οι αλλαγές (infographic)
Θα αφορά 220.000 υπαλλήλους
Κωστας Παπαχλιμιντζος
Πριν από περίπου έναν χρόνο, επισκεπτόµενος το υπουργείο Εσωτερικών, ο Κυριάκος Μητσοτάκης είχε δώσει το… σύνθηµα. «Εξακολουθούν να υπάρχουν σηµαντικά ζητήµατα σχετικά µε την αξιολόγηση των δηµοσίων υπαλλήλων, πάντα µε την έννοια της επιβράβευσης και, κυρίως, της αναγνώρισης της προσφοράς εκείνων των εξαιρετικών δηµοσίων υπαλλήλων οι οποίοι πολύ συχνά αισθάνονται ότι σε ένα εξισωτικό σύστηµα αξιολόγησης η προσφορά τους δεν αναγνωρίζεται», ανέφερε τότε ο πρωθυπουργός.
Η προετοιµασία όλο αυτό το διάστηµα στο ΥΠ.ΕΣ. για ένα νέο σύστηµα αξιολόγησης στο ∆ηµόσιο ήταν διαρκής, όπως και η σχετική επικοινωνία µε το Μέγαρο Μαξίµου και την «καρδιά» του επιτελικού κράτους.
Πλέον, το νοµοσχέδιο για την αξιολόγηση των δηµοσίων υπαλλήλων είναι έτοιµο και θα παρουσιαστεί σήμερα κατά τη συνεδρίαση του Υπουργικού Συµβουλίου, από τον αρµόδιο υπουργό, Μάκη Βορίδη. Ως στόχος τέθηκε εξαρχής η δηµιουργία ενός ενιαίου και σύγχρονου πλαισίου για την εφαρµογή της αξιολόγησης της απόδοσης και της στοχοθεσίας των δηµοσίων υπαλλήλων, µε έµφαση στην ανάπτυξη και βελτίωση των απαραίτητων δεξιοτήτων για την εκπλήρωση των στόχων της κάθε µονάδας του ∆ηµοσίου.
Η εκτίµηση στην κυβέρνηση είναι πως το νοµοθετικό πλαίσιο που εφαρµόζεται από το 2016, µε πρωτοβουλία του ΣΥΡΙΖΑ, δεν «απάντησε» σε κανένα από τα χρόνια προβλήµατα που ευαγγελίστηκε ότι θα αντιµετωπίσει, ενώ, αντίθετα, δηµιούργησε κι άλλα.
Κυβερνητικές πηγές χαρακτηρίζουν το υφιστάµενο σύστηµα βαρύ, µε πολλά αλληλοεξαρτώµενα στάδια, που προσθέτουν υπερβολικά µεγάλο διοικητικό βάρος. Επιπλέον, όπως τονίζουν, η αξιολόγηση πραγµατοποιείται µε καθυστέρηση ενός χρόνου από το έτος αναφοράς και πάνω από το 90% των υπαλλήλων βαθµολογείται, συστηµατικά από το 2016, στην κλίµακα 80-90, µε άριστα το 100, ενώ εντυπωσιακό είναι, επίσης, το γεγονός ότι το 83% των υπαλλήλων λαµβάνει βαθµό από 85 έως 100!
Το προσχέδιο παρουσιάστηκε από τον κ. Βορίδη στον κ. Μητσοτάκη σε κατ’ ιδίαν συνάντηση που είχαν στο Μέγαρο Μαξίµου στις αρχές Νοεµβρίου και πήρε το «πράσινο φως» ώστε να γίνει η τελική επεξεργασία και να είναι έτοιµο το νοµοθέτηµα για να βγει σε δηµόσια διαβούλευση αµέσως µετά τις γιορτές.
Το νέο σύστηµα αξιολόγησης θα αφορά περίπου 220.000 δηµοσίους υπαλλήλους, αλλά δεν θα αφορά τους εκπαιδευτικούς (θα εφαρµοστεί ξεχωριστό σύστηµα µε το νέο έτος), τους γιατρούς και τους ενστόλους.
Αυτό πρακτικά σηµαίνει ότι οι προϊστάµενοι ενδυναµώνονται και εξαρτάται από τους ίδιους η ορθή λειτουργία της οργανικής τους µονάδας, µε βασικό στόχο την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί.
Αξίζει να σηµειωθεί ότι στόχος του υπουργείου Εσωτερικών είναι το σύστηµα αξιολόγησης να συνδεθεί στενά µε ένα σύστηµα στοχοθεσίας. Για την επίτευξη αυτών των στόχων, πρόκειται να προστεθεί στο «οπλοστάσιο» των προϊσταµένων µια σειρά σηµαντικών διοικητικών εργαλείων που αναπτύσσονται αυτή την περίοδο, παράλληλα µε την αξιολόγηση και τη στοχοθεσία, όπως η τηλεργασία και η ανταµοιβή αποδοτικότητας, που προαναφέραµε.
Οι ίδιες πληροφορίες αναφέρουν ότι η βαθµολόγηση των εργαζοµένων πρόκειται να καταργηθεί και να αντικατασταθεί από ένα σύστηµα αξιολόγησης των δεξιοτήτων, ενώ η αξιολόγηση των προϊσταµένων θα καθορίζεται κατά 50% από την επίτευξη των στόχων βάσει κρίσης ιεραρχικού προϊσταµένου και κατά 50% από την αξιολόγηση των δεξιοτήτων τους, η οποία θα πραγµατοποιείται από τον ιεραρχικά ανώτερό τους.
Στην περίπτωση των προϊσταµένων Γενικών ∆ιευθύνσεων, η κρίση παράλληλα θα ελέγχεται από µια τριµελή επιτροπή, που θα αποτελείται από ένα µέλος του ΑΣΕΠ, ένα µέλος της Εθνικής Αρχής ∆ιαφάνειας και έναν υπηρεσιακό γραµµατέα µονάδας.
Ο προϊστάµενος, από την πλευρά του, θα εντοπίζει τις αδυναµίες αλλά και την ωριµότητα, αντίστοιχα, των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού της οργανικής του µονάδας, εστιάζοντας στη διαµόρφωση αναπτυξιακών πλάνων για τη βελτίωσή τους µέσω ειδικών προγραµµάτων επιµόρφωσης που θα δηµιουργηθούν σε συνεργασία µε το αναβαθµισµένο Εθνικό Κέντρο ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και Αυτοδιοίκησης, κεφαλαιοποιώντας, ταυτόχρονα, τις αρετές των µελών της οµάδας του.
Τι ακολουθεί, ωστόσο, το πέρας της αξιολόγησης, πέραν της επιµόρφωσης; Στόχος της κυβέρνησης είναι να µην καταγράφονται όλα αυτά τα αποτελέσµατα σε ένα χαρτί που θα καταχωνιάζεται σε κάποιο συρτάρι (σ.σ.: εξάλλου, η όλη διαδικασία θα είναι ηλεκτρονική).
Οπως τονίζουν πηγές από το υπουργείο, µετά τις αρχικές παρεµβάσεις που προέβλεπε ο νόµος για το επιτελικό κράτος, εισερχόµαστε πλέον στο δεύτερο στάδιο του σχεδιασµού, µε τον διαχωρισµό πολιτικής και διοικητικής στοχοθεσίας.
Η έµφαση δίνεται πλέον στον προϊστάµενο, ο οποίος θα ταξινοµεί και δεν θα βαθµολογεί τις δεξιότητες των υπαλλήλων του, ενώ οι ερωτήσεις θα είναι λιγότερες, πιο στοχευµένες και θα επικεντρώνονται στις δεξιότητες των υπαλλήλων. Για την προετοιµασία του νέου πλαισίου αξιολόγησης των δηµοσίων υπαλλήλων µελετήθηκαν πολλά αντίστοιχα συστήµατα που εφαρµόζονται µε επιτυχία στο εξωτερικό.
Αρκετά στοιχεία αντλήθηκαν, για παράδειγµα, από τη Μεγάλη Βρετανία, όπου το σύστηµα περιέχει την αξιολόγηση προϊσταµένων από τους υφισταµένους τους και θέτει ελάχιστα κριτήρια για να θεωρηθεί ότι κάποιος έχει άψογη απόδοση. Επίσης, από τη Γαλλία, όπου υπάρχει η σύνδεση αξιολόγησης µε συγκεκριµένο πλάνο δράσεων για επιβράβευση ή βελτίωση δεξιοτήτων, αλλά και από τις ΗΠΑ, που εφαρµόζουν τη σύνδεση κριτηρίων αξιολόγησης µε διαφορετική βαρύτητα.
Δείτε εδώ το infographic σε υψηλή ανάλυση.
Η προετοιµασία όλο αυτό το διάστηµα στο ΥΠ.ΕΣ. για ένα νέο σύστηµα αξιολόγησης στο ∆ηµόσιο ήταν διαρκής, όπως και η σχετική επικοινωνία µε το Μέγαρο Μαξίµου και την «καρδιά» του επιτελικού κράτους.
Πλέον, το νοµοσχέδιο για την αξιολόγηση των δηµοσίων υπαλλήλων είναι έτοιµο και θα παρουσιαστεί σήμερα κατά τη συνεδρίαση του Υπουργικού Συµβουλίου, από τον αρµόδιο υπουργό, Μάκη Βορίδη. Ως στόχος τέθηκε εξαρχής η δηµιουργία ενός ενιαίου και σύγχρονου πλαισίου για την εφαρµογή της αξιολόγησης της απόδοσης και της στοχοθεσίας των δηµοσίων υπαλλήλων, µε έµφαση στην ανάπτυξη και βελτίωση των απαραίτητων δεξιοτήτων για την εκπλήρωση των στόχων της κάθε µονάδας του ∆ηµοσίου.
Λύση στα προβλήματα
Η εκτίµηση στην κυβέρνηση είναι πως το νοµοθετικό πλαίσιο που εφαρµόζεται από το 2016, µε πρωτοβουλία του ΣΥΡΙΖΑ, δεν «απάντησε» σε κανένα από τα χρόνια προβλήµατα που ευαγγελίστηκε ότι θα αντιµετωπίσει, ενώ, αντίθετα, δηµιούργησε κι άλλα. Κυβερνητικές πηγές χαρακτηρίζουν το υφιστάµενο σύστηµα βαρύ, µε πολλά αλληλοεξαρτώµενα στάδια, που προσθέτουν υπερβολικά µεγάλο διοικητικό βάρος. Επιπλέον, όπως τονίζουν, η αξιολόγηση πραγµατοποιείται µε καθυστέρηση ενός χρόνου από το έτος αναφοράς και πάνω από το 90% των υπαλλήλων βαθµολογείται, συστηµατικά από το 2016, στην κλίµακα 80-90, µε άριστα το 100, ενώ εντυπωσιακό είναι, επίσης, το γεγονός ότι το 83% των υπαλλήλων λαµβάνει βαθµό από 85 έως 100!
Το προσχέδιο παρουσιάστηκε από τον κ. Βορίδη στον κ. Μητσοτάκη σε κατ’ ιδίαν συνάντηση που είχαν στο Μέγαρο Μαξίµου στις αρχές Νοεµβρίου και πήρε το «πράσινο φως» ώστε να γίνει η τελική επεξεργασία και να είναι έτοιµο το νοµοθέτηµα για να βγει σε δηµόσια διαβούλευση αµέσως µετά τις γιορτές.
Το νέο σύστηµα αξιολόγησης θα αφορά περίπου 220.000 δηµοσίους υπαλλήλους, αλλά δεν θα αφορά τους εκπαιδευτικούς (θα εφαρµοστεί ξεχωριστό σύστηµα µε το νέο έτος), τους γιατρούς και τους ενστόλους.
Επιβράβευση
Θα περιλαµβάνει για πρώτη φορά κίνητρα επιβράβευσης και ανταµοιβής παραγωγικότητας, που εξετάζεται να έχουν τρεις µορφές: χρηµατική επιβράβευση (µπόνους), ταχύτερη µισθολογική εξέλιξη και επιπλέον ηµέρες άδειας. Ακόµα δύο σηµαντικές καινοτοµίες θα είναι η απλοποίηση της διαδικασίας, µε τους διοικητικούς στόχους να τίθενται απευθείας από τον διοικητικό προϊστάµενο, χωρίς την έγκριση του πολιτικού προϊσταµένου και τη δηµιουργία εγχειριδίου στόχων µε οµαδοποίηση και παραδείγµατα στόχων για κάθε κατηγορία και υποκατηγορία. Σύµφωνα µε πληροφορίες, βασικός άξονας του νέου συστήµατος είναι η απαιτητική αξιολόγηση των προϊσταµένων.Αυτό πρακτικά σηµαίνει ότι οι προϊστάµενοι ενδυναµώνονται και εξαρτάται από τους ίδιους η ορθή λειτουργία της οργανικής τους µονάδας, µε βασικό στόχο την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί.
Αξίζει να σηµειωθεί ότι στόχος του υπουργείου Εσωτερικών είναι το σύστηµα αξιολόγησης να συνδεθεί στενά µε ένα σύστηµα στοχοθεσίας. Για την επίτευξη αυτών των στόχων, πρόκειται να προστεθεί στο «οπλοστάσιο» των προϊσταµένων µια σειρά σηµαντικών διοικητικών εργαλείων που αναπτύσσονται αυτή την περίοδο, παράλληλα µε την αξιολόγηση και τη στοχοθεσία, όπως η τηλεργασία και η ανταµοιβή αποδοτικότητας, που προαναφέραµε.
Θα καταργηθεί
Οι ίδιες πληροφορίες αναφέρουν ότι η βαθµολόγηση των εργαζοµένων πρόκειται να καταργηθεί και να αντικατασταθεί από ένα σύστηµα αξιολόγησης των δεξιοτήτων, ενώ η αξιολόγηση των προϊσταµένων θα καθορίζεται κατά 50% από την επίτευξη των στόχων βάσει κρίσης ιεραρχικού προϊσταµένου και κατά 50% από την αξιολόγηση των δεξιοτήτων τους, η οποία θα πραγµατοποιείται από τον ιεραρχικά ανώτερό τους. Στην περίπτωση των προϊσταµένων Γενικών ∆ιευθύνσεων, η κρίση παράλληλα θα ελέγχεται από µια τριµελή επιτροπή, που θα αποτελείται από ένα µέλος του ΑΣΕΠ, ένα µέλος της Εθνικής Αρχής ∆ιαφάνειας και έναν υπηρεσιακό γραµµατέα µονάδας.
Ο προϊστάµενος, από την πλευρά του, θα εντοπίζει τις αδυναµίες αλλά και την ωριµότητα, αντίστοιχα, των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού της οργανικής του µονάδας, εστιάζοντας στη διαµόρφωση αναπτυξιακών πλάνων για τη βελτίωσή τους µέσω ειδικών προγραµµάτων επιµόρφωσης που θα δηµιουργηθούν σε συνεργασία µε το αναβαθµισµένο Εθνικό Κέντρο ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και Αυτοδιοίκησης, κεφαλαιοποιώντας, ταυτόχρονα, τις αρετές των µελών της οµάδας του.
Τι ακολουθεί, ωστόσο, το πέρας της αξιολόγησης, πέραν της επιµόρφωσης; Στόχος της κυβέρνησης είναι να µην καταγράφονται όλα αυτά τα αποτελέσµατα σε ένα χαρτί που θα καταχωνιάζεται σε κάποιο συρτάρι (σ.σ.: εξάλλου, η όλη διαδικασία θα είναι ηλεκτρονική).
Οι τέσσερις επιλογές
Η ολοκλήρωση της αξιολόγησης θα οδηγεί, ανάλογα µε το αποτέλεσµα, σε τέσσερις επιλογές:- Πρόγραµµα ανάπτυξης προσωπικού (εκπαίδευση, mentoring, coaching, νέο project).
- Απόφαση για θέµατα κινητικότητας (εσωτερικές µετακινήσεις, προσωρινές αναπληρώσεις).
- Παροχή επιβράβευσης (ανταµοιβή παραγωγικότητας, επιπλέον άδεια).
- Ένταξη στη διαδικασία επιλογής προϊσταµένων (υπάλληλοι που επιδεικνύουν συµπεριφορές οι οποίες αντιστοιχούν στις σχετικές δεξιότητες).
Οπως τονίζουν πηγές από το υπουργείο, µετά τις αρχικές παρεµβάσεις που προέβλεπε ο νόµος για το επιτελικό κράτος, εισερχόµαστε πλέον στο δεύτερο στάδιο του σχεδιασµού, µε τον διαχωρισµό πολιτικής και διοικητικής στοχοθεσίας.
Δύο φορές τον χρόνο
Συνοπτικά, στόχος του νέου συστήµατος είναι να γίνει πιο λιτό, ταχύτερο και δυναµικό, καθώς η αξιολόγηση θα πραγµατοποιείται δύο φορές εντός του ίδιου έτους.Η έµφαση δίνεται πλέον στον προϊστάµενο, ο οποίος θα ταξινοµεί και δεν θα βαθµολογεί τις δεξιότητες των υπαλλήλων του, ενώ οι ερωτήσεις θα είναι λιγότερες, πιο στοχευµένες και θα επικεντρώνονται στις δεξιότητες των υπαλλήλων. Για την προετοιµασία του νέου πλαισίου αξιολόγησης των δηµοσίων υπαλλήλων µελετήθηκαν πολλά αντίστοιχα συστήµατα που εφαρµόζονται µε επιτυχία στο εξωτερικό.
Αρκετά στοιχεία αντλήθηκαν, για παράδειγµα, από τη Μεγάλη Βρετανία, όπου το σύστηµα περιέχει την αξιολόγηση προϊσταµένων από τους υφισταµένους τους και θέτει ελάχιστα κριτήρια για να θεωρηθεί ότι κάποιος έχει άψογη απόδοση. Επίσης, από τη Γαλλία, όπου υπάρχει η σύνδεση αξιολόγησης µε συγκεκριµένο πλάνο δράσεων για επιβράβευση ή βελτίωση δεξιοτήτων, αλλά και από τις ΗΠΑ, που εφαρµόζουν τη σύνδεση κριτηρίων αξιολόγησης µε διαφορετική βαρύτητα.
Δείτε εδώ το infographic σε υψηλή ανάλυση.
