Διαχρονικά ζητούµενη είναι η αποτελεσµατικότητα και η λογοδοσία τόσο των κατ’ ιδίαν µονάδων της κρατικής δράσης όσο και ατοµικά των υπαλλήλων. Η αποτελεσµατικότητα ενός υπαλλήλου συναρτάται µε την αξιολόγηση και τα κίνητρα. Αυτό αφορά όχι µόνο τον αξιολογούµενο, αλλά και τον αξιολογητή και αυτόν που ορίζει τον τελευταίο. Και, πάντως, χρειάζεται σαφές πλαίσιο και εκατέρωθεν εµπιστοσύνη, ώστε να µη διαταράσσεται η αφοσίωση του υπαλλήλου στους σκοπούς και στις αρχές της υπηρεσίας, την αντικειµενικότητα και την ουδετερότητα.

Διαβάστε: Η αξιολόγηση υπαλλήλων και τα πειθαρχικά προηγούνται

Μέρος αυτού του παζλ είναι οι συνέπειες της ανεπάρκειας. Το Σύνταγµα, µεταξύ άλλων, κατοχυρώνει τη µονιµότητα των υπαλλήλων που κατέχουν οργανική θέση. Αυτό δεν σηµαίνει ότι δεν µπορούν να παυθούν για αποδεδειγµένη ανεπάρκεια.

Σε τέτοια, όµως, περίπτωση την από φαση λαµβάνει υπηρεσιακό συµβούλιο, που αποτελείται κατά τα δύο τρίτα από µόνιµους δηµοσίους υπαλλήλους. Εποµένως, ο ρόλος του προϊσταµένου είναι σήµερα πολύ περιορισµένος. Την ισχύουσα συνταγµατική ρύθµιση µπορεί κανείς να τη δει κριτικά µε δύο τρόπους. Ο ένας είναι να θεωρή σει ότι το πρόβληµα συνίσταται στη διαδικασία.

Μια αλλαγή, εποµένως, θα ήταν η τροποποίηση των διατάξεων περί υπηρεσιακών συµβουλίων. Μπορεί να επιχειρηθεί και µια πιο φιλόδοξη προσέγγιση. Όχι µόνο οι διατάξεις περί µονιµότητας, αλλά όλο το πλέγµατων διατάξεων για τη στελέχωση του κράτους εµφορούνται από έκδηλο εξωραϊσµό, ως αν οι οργανωτικές µονάδες του κράτους, σε αντίθεση µε την υπόλοιπη κοινωνία, να στελεχώνονται από έναν ιδιαίτερο τύπο ανθρώπων µε χαρακτηριστικά ιπποσύνης. Και αγνοούν την αποτελεσµατικότητα, ως διαρκές ζητούµενο, και τη λογοδοσία. Πού πρέπει να στραφεί µια πιο φιλόδοξη προσέγγιση;

Βασικός άξονας πρέπει να είναι η αξιολόγηση, η οποία, όµως, κύριο σκοπό θα έχει την υποβοήθηση του υπαλλήλου και την ανάγκη εκείνος να εξηγήσει πώς µπορεί να βελτιώ σει τις δεξιότητες και την απόδοσή του. Αυτό θα επηρε άζει την αξιοποίηση. Στον βαθµό που σκοντάφτουµε σε µη διορθώσιµη ανεπάρκεια, χρειάζεται ένας συνδυασµός α) αντικειµενικής διάγνωσης από ανεξάρτητα όργανα και β) ανάληψης ευθύνης για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού από την υπηρεσιακή (µη πολιτική) ηγεσία. Το ορθό µείγµα είναι εδώ κρίσιµο.

Το ευρύτερο πλαίσιο προϋποθέτει, πρώτον, σταθερότητα και αξιοπιστία στο καθεστώς όσων κατέχουν θέσεις ευθύνης και, δεύτερον, λογοδοσία απέναντι στους χρήστες των δηµόσιων φορέων. Το κράτος οφείλει να συνοµιλεί µε ορθολογικό και οργανωµένο τρόπο µε τις επιστηµονικές και επαγγελµατικές κοινότητες που επηρεάζονται και να ενισχύει ένα αίσθηµα κοινότητας σκοπών. Οφείλουµε, πάντως, να καταλήξουµε µε την κοινότοπη διαπίστωση ότι κάθε µεγάλη µεταρρύθµιση, ιδίως αν απαιτεί πολιτισµική αλλαγή, προϋποθέτει πλαίσιο συνεννόησης, πράγµα δύσκολο σε διχαστικούς καιρούς.

Άρθρο του διδάκτορος του Πανεπιστηµίου Χάρβαρντ και αναπληρωτή καθηγητή στη Νοµική Σχολή (ΕΚΠΑ)
Δημοσιεύτηκε στα Παραπολιτικά